【2026年施行】女性活躍推進法のポイントまとめ！
【2026年施行】女性活躍推進法のポイントまとめ！
2026年4月から、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）の改正が施行されます。今回の改正では、これまで努力義務とされてきた中小企業にも情報公表の義務が課されるなど、企業における女性活躍推進の取り組みが強化されます。ここでは改正内容のポイントをわかりやすくまとめます。
● 情報公表義務の対象拡大
改正により、情報公表義務の対象が大幅に広がります。これまでは常時301人以上の企業のみが対象でしたが、改正後は101人以上300人以下の企業も新たに義務対象となります。従業員100人以下の企業は引き続き努力義務に留まります。
● 公表が必要な情報
新たに義務付けられる情報公表の内容は、2つの指標があります。それが「男女間の賃金差異」と「女性管理職の割合」です。前者は男女間の賃金水準の格差を示し、後者は管理職に占める女性社員の割合を示します。これらの数値を公表することで、自社における男女間の待遇差や意思決定層における女性の参画状況を客観的に明らかにできます。
● 選択公表項目の追加
男女間賃金差異と女性管理職比率の他にも、企業は指定された「選択項目」の中から追加で情報を公表する必要があります。選択項目には、女性の採用比率、男女別の育児休業取得率、月平均残業時間など、女性活躍や仕事と家庭の両立に関する指標が含まれています。
● 企業が取るべき対応とメリット
情報公表義務の拡大に備え、早めの準備が求められます。まず、自社の男女間賃金差異や女性管理職比率など現状のデータを正確に把握し、課題を洗い出すことが重要です。その上で、課題解決に向けた具体的な行動計画を策定し、社内外への公表と労働局への届出まで進める必要があります。情報公表を怠っても罰則はありませんが、公表企業が広がることによって、情報公開していない企業はさらに人材採用が困難になることが予測されます。一方、積極的に取り組むことで、人材の確保・定着や社内の活性化につながり、企業イメージの向上などのメリットが期待できます。
2026年施行の改正女性活躍推進法は、企業規模にかかわらず女性が活躍しやすい職場環境づくりを促す大きな転換点です。新たに義務対象となる企業は、自社の現状を見つめ直し、適切な情報開示と行動計画の策定を通じて、法令遵守と組織の成長の両立を目指しましょう。この改正を機に、自社の人事制度や職場環境を見直し、多様な人材が活躍できる職場づくりを一層進めることが重要です。